Réforme de la formation

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Une règlementation qui évolue

Le contexte de la formation professionnelle a évolué et va continuer de se modifier avec la prise en compte notamment de la pénibilité au travail et du projet de loi CPA – compte personnel d’activité.

Nous sommes passés d’ores et déjà d’une obligation de financer la formation de ses collaborateurs à une obligation de les former.

L’esprit de la réforme et le plan de formation des entreprises

L’objectif de la loi du 05 mars 2014 est de faire de la formation professionnelle, à la fois un levier de la sécurisation de l’emploi mais aussi un levier de compétitivité des entreprises.

Concrètement, elle poursuit 3 grandes ambitions :

ls-pictos-30x30px-2016-01 Sécuriser les parcours professionnels, notamment en permettant d’améliorer l’accès de ceux qui en ont le plus besoin à la formation, qu’ils soient salariés ou privés d’emploi. C’est au service de cette ambition que le Compte Personnel de Formation (CPF), universel et attaché à la personne pendant toute sa vie professionnelle, a été mis en place.

ls-pictos-30x30px-2016-02 Renforcer la formation professionnelle comme levier de compétitivité des entreprises, notamment en substituant l’obligation légale de dépenser au profit d’une « obligation de former » à la charge des employeurs, à qui il incombe de maintenir et de développer les compétences et les qualifications de ses salariés.

ls-pictos-30x30px-2016-03 Améliorer la lisibilité et l’efficacité du système, en simplifiant notamment le système de collecte des fonds par la désignation d’organismes collecteurs uniques et l’instauration d’une contribution unique de financement de la formation professionnelle continue.

Les obligations renforcées des entreprises en matière de formation

Juridiquement, l’employeur est responsable du maintien de la compétence de ses salariés. Il a l’obligation d’assurer l’adaptation des salariés à leur poste de travail et de veiller au maintien de leur capacité à occuper un emploi (art. L.6321-1 du Code du travail). Il peut en outre proposer des formations qui participent au développement des compétences et à la lutte contre l’illettrisme. Ces actions sont mises en œuvre dans le cadre du plan de formation.

Comme l’obligation d’adaptation des salariés à leur poste de travail, l’obligation de veiller au maintien de la capacité des salariés à occuper un emploi relève de l’initiative de l’employeur, peu importe que les salariés n’aient émis aucune demande de formation (Cass. Soc. 18 juin 2014, n°13.14916).

L’employeur doit donc proposer à ses salariés les actions de formation adéquates pour permettre leur adaptation au poste de travail, à l’évolution de leur emploi et de veiller au maintien de leur capacité à exercer un emploi.

Compte tenu de ses différentes obligations en matière de gestion des compétences et de formation des salariés, l’entreprise doit nécessairement mettre en œuvre une politique de formation, après avoir consulté le Comité d’entreprise (s’il en existe un), et après avoir défini un plan de formation.

Une pédagogie et un parcours personnalisés

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